DeepSeek創(chuàng)始人梁文鋒：我們公司沒有KPI！

用梁文鋒的話說：“我們不是在創(chuàng)業(yè)，而是在解答人類終極命題。”

原標(biāo)題：DeepSeek創(chuàng)始人梁文鋒：我們公司沒有KPI！
文章來源：臥龍說
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DeepSeek：顛覆式AI公司，用“失控”激發(fā)創(chuàng)新

在全球科技公司為KPI指標(biāo)爭得頭破血流的當(dāng)下，一家名為DeepSeek的中國AI公司卻另辟蹊徑，以其獨(dú)特的“無KPI、無層級、無任務(wù)分配”的管理模式，在短短一年半的時(shí)間內(nèi)，憑借顛覆性的大模型技術(shù)震驚了世界。其創(chuàng)始人梁文鋒先生大膽宣稱：“創(chuàng)新不是考核出來的，而是自下而上‘失控’生長的。” 這究竟是一種怎樣的管理模式？它又是如何吸引頂尖人才，并創(chuàng)造技術(shù)奇跡的呢？

“失控”管理下的創(chuàng)新引擎

與大多數(shù)企業(yè)使用KPI量化員工價(jià)值的做法不同，DeepSeek選擇了一種近乎“反常識”的管理方式。梁文鋒先生認(rèn)為，真正的創(chuàng)新需要盡可能少的干預(yù)，“我們交給員工重要的事，然后不干預(yù)他——讓他自己想辦法，自己試錯(cuò)。” 這種“失控管理”的背后，是DeepSeek的三大核心邏輯：

只招“自燃型”人才

DeepSeek的團(tuán)隊(duì)主要由應(yīng)屆畢業(yè)生和畢業(yè)一兩年左右的研究員組成，招聘標(biāo)準(zhǔn)是“熱愛”而非“經(jīng)驗(yàn)”。梁文鋒先生相信，真正的頂尖人才能夠自我驅(qū)動(dòng)，無需外力鞭策。

極度扁平的組織結(jié)構(gòu)

公司內(nèi)部沒有部門邊界，員工可以跨組組隊(duì)；管理者不設(shè)層級，其唯一職責(zé)是“發(fā)現(xiàn)潛力項(xiàng)目并調(diào)配資源”。梁文鋒先生本人至今仍堅(jiān)持每天編寫代碼，被同事親切地稱為“極客老板”。

資源開放的文化

只要思路可行，任何員工都能調(diào)動(dòng)上萬塊GPU算力。公司曾有一名新入職的年輕人，僅僅數(shù)月時(shí)間就晉升為技術(shù)負(fù)責(zé)人，這僅僅是因?yàn)樗岢隽艘环N突破性的架構(gòu)設(shè)計(jì)。

傳統(tǒng)KPI的局限性：扼殺創(chuàng)新的元兇？

DeepSeek的成功，也反襯出傳統(tǒng)KPI管理模式在創(chuàng)新領(lǐng)域的局限性。正如任正非先生所言：“探索未來沒有KPI，因?yàn)檫B路怎么走都不知道。” 傳統(tǒng)KPI適用于流程化的大規(guī)模生產(chǎn)，但在科研領(lǐng)域，過度量化會導(dǎo)致短視，甚至扼殺創(chuàng)新。

KPI的悖論

如果OpenAI早期設(shè)定了“三年內(nèi)商業(yè)化”的KPI，或許就不會有今天的ChatGPT。 KPI的過度強(qiáng)調(diào)，往往會犧牲長遠(yuǎn)目標(biāo)。

賽馬機(jī)制的代價(jià)

國內(nèi)一些大廠慣用的“多團(tuán)隊(duì)賽馬”機(jī)制，看似激勵(lì)競爭，實(shí)則容易分散資源、滋生內(nèi)耗。DeepSeek選擇“集中火力攻一點(diǎn)”，將資源傾注于最可能突破的方向。

的熵增

梁文鋒先生認(rèn)為，“復(fù)雜化是熵增的必然”。DeepSeek通過蜂窩狀的自組織網(wǎng)絡(luò)，將管理成本降至極限，從而將90%的精力聚焦在技術(shù)本身。

DeepSeek的成功秘訣：技術(shù)突破與人才戰(zhàn)略

DeepSeek的成功并非偶然，其技術(shù)突破和獨(dú)特的人才戰(zhàn)略是關(guān)鍵因素：

技術(shù)顛覆

DeepSeek的R1-Zero模型，以其獨(dú)創(chuàng)的MLA架構(gòu)，將顯存占用壓縮至傳統(tǒng)模型的個(gè)位數(shù)百分比，推理成本僅為競品的1/7-1/10。其純強(qiáng)化學(xué)習(xí)訓(xùn)練模式，打破了行業(yè)依賴人類標(biāo)注數(shù)據(jù)的慣例，被國際學(xué)界譽(yù)為“大模型的轉(zhuǎn)折點(diǎn)”。

開源生態(tài)

DeepSeek堅(jiān)持開源策略，API定價(jià)僅為行業(yè)均價(jià)的30%，吸引了超過10萬開發(fā)者共建生態(tài)。梁文鋒先生認(rèn)為，“閉源的護(hù)城河是脆弱的，真正的壁壘是人才密度和創(chuàng)新文化。”

人才密度

DeepSeek的核心成員均來自清華大學(xué)、北京大學(xué)、浙江大學(xué)等頂尖高校，梁文鋒先生堅(jiān)信“5個(gè)頂尖人才會自發(fā)吸引更多精英”。公司為應(yīng)屆畢業(yè)生提供百萬年薪起步，但“解決世界級難題”才是真正的吸引力所在。

啟示錄：未來組織的形態(tài)

DeepSeek的模式或許難以被完全復(fù)制，但其理念值得所有企業(yè)深思。 從管控到賦能，從經(jīng)驗(yàn)到熱愛，從利潤到使命，DeepSeek的成功案例為我們展示了未來組織管理的一種全新可能性。或許，未來的商業(yè)史將證明：最偉大的創(chuàng)新，往往誕生于“失控”與“”的縫隙中。

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