用梁文鋒的話說：“我們不是在創(chuàng)業(yè)，而是在解答人類終極命題。”

原標題：DeepSeek創(chuàng)始人梁文鋒：我們公司沒有KPI！
文章來源：臥龍說
內(nèi)容字數(shù)：3114字

DeepSeek：顛覆式AI公司，用“失控”激發(fā)創(chuàng)新

在全球科技公司為KPI指標爭得頭破血流的當下，一家名為DeepSeek的中國AI公司卻另辟蹊徑，以其獨特的“無KPI、無層級、無任務分配”的管理模式，在短短一年半的時間內(nèi)，憑借顛覆性的大模型技術震驚了世界。其創(chuàng)始人梁文鋒先生大膽宣稱：“創(chuàng)新不是考核出來的，而是自下而上‘失控’生長的。” 這究竟是一種怎樣的管理模式？它又是如何吸引頂尖人才，并創(chuàng)造技術奇跡的呢？

“失控”管理下的創(chuàng)新引擎

與大多數(shù)企業(yè)使用KPI量化員工價值的做法不同，DeepSeek選擇了一種近乎“反常識”的管理方式。梁文鋒先生認為，真正的創(chuàng)新需要盡可能少的干預，“我們交給員工重要的事，然后不干預他——讓他自己想辦法，自己試錯。” 這種“失控管理”的背后，是DeepSeek的三大核心邏輯：

只招“自燃型”人才

DeepSeek的團隊主要由應屆畢業(yè)生和畢業(yè)一兩年左右的研究員組成，招聘標準是“熱愛”而非“經(jīng)驗”。梁文鋒先生相信，真正的頂尖人才能夠自我驅(qū)動，無需外力鞭策。

極度扁平的組織結(jié)構(gòu)

公司內(nèi)部沒有部門邊界，員工可以跨組組隊；管理者不設層級，其唯一職責是“發(fā)現(xiàn)潛力項目并調(diào)配資源”。梁文鋒先生本人至今仍堅持每天編寫代碼，被同事親切地稱為“極客老板”。

資源開放的文化

只要思路可行，任何員工都能調(diào)動上萬塊GPU算力。公司曾有一名新入職的年輕人，僅僅數(shù)月時間就晉升為技術負責人，這僅僅是因為他提出了一種突破性的架構(gòu)設計。

傳統(tǒng)KPI的局限性：扼殺創(chuàng)新的元兇？

DeepSeek的成功，也反襯出傳統(tǒng)KPI管理模式在創(chuàng)新領域的局限性。正如任正非先生所言：“探索未來沒有KPI，因為連路怎么走都不知道。” 傳統(tǒng)KPI適用于流程化的大規(guī)模生產(chǎn)，但在科研領域，過度量化會導致短視，甚至扼殺創(chuàng)新。

KPI的悖論

如果OpenAI早期設定了“三年內(nèi)商業(yè)化”的KPI，或許就不會有今天的ChatGPT。 KPI的過度強調(diào)，往往會犧牲長遠目標。

賽馬機制的代價

國內(nèi)一些大廠慣用的“多團隊賽馬”機制，看似激勵競爭，實則容易分散資源、滋生內(nèi)耗。DeepSeek選擇“集中火力攻一點”，將資源傾注于最可能突破的方向。

的熵增

梁文鋒先生認為，“復雜化是熵增的必然”。DeepSeek通過蜂窩狀的自組織網(wǎng)絡，將管理成本降至極限，從而將90%的精力聚焦在技術本身。

DeepSeek的成功秘訣：技術突破與人才戰(zhàn)略

DeepSeek的成功并非偶然，其技術突破和獨特的人才戰(zhàn)略是關鍵因素：

技術顛覆

DeepSeek的R1-Zero模型，以其獨創(chuàng)的MLA架構(gòu)，將顯存占用壓縮至傳統(tǒng)模型的個位數(shù)百分比，推理成本僅為競品的1/7-1/10。其純強化學習訓練模式，打破了行業(yè)依賴人類標注數(shù)據(jù)的慣例，被國際學界譽為“大模型的轉(zhuǎn)折點”。

開源生態(tài)

DeepSeek堅持開源策略，API定價僅為行業(yè)均價的30%，吸引了超過10萬開發(fā)者共建生態(tài)。梁文鋒先生認為，“閉源的護城河是脆弱的，真正的壁壘是人才密度和創(chuàng)新文化。”

人才密度

DeepSeek的核心成員均來自清華大學、北京大學、浙江大學等頂尖高校，梁文鋒先生堅信“5個頂尖人才會自發(fā)吸引更多精英”。公司為應屆畢業(yè)生提供百萬年薪起步，但“解決世界級難題”才是真正的吸引力所在。

啟示錄：未來組織的形態(tài)

DeepSeek的模式或許難以被完全復制，但其理念值得所有企業(yè)深思。 從管控到賦能，從經(jīng)驗到熱愛，從利潤到使命，DeepSeek的成功案例為我們展示了未來組織管理的一種全新可能性?；蛟S，未來的商業(yè)史將證明：最偉大的創(chuàng)新，往往誕生于“失控”與“”的縫隙中。

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